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面对信息技术的进步、工作模式的变化,对劳动者的保护也应不断延伸

最近,一起劳动争议引发公众关注。根据报道,李小美(化名)于2019年4月1日入职北京某科技公司担任产品运营,双方签订劳动合同至2022年3月31日,其中约定李小美执行不定时工时制度。后因加班问题,双方发生劳动争议。李小美提交相关资料,称其经常在下班后或假期,使用社交软件与客户及员工沟通,公司应向其支付加班费。但公司认为,李小美在休息日值班时,主要负责在客户群中回答客户偶尔提出的问题,并非加班。

李小美申请劳动仲裁,请求公司支付500多小时的加班费,共计20.32万元。劳动仲裁委不支持其请求后,李小美诉至法院。一审法院审理认为,由于李小美与公司在劳动合同中约定执行不定时工作制,不支持其主张休息日及延时加班费的请求。二审法院认为,应当构成加班,判决公司支付李小美加班费3万元。

虽然法院判决的加班费仅3万元,但二审法院支持下班后“微信办公”构成加班,已算是不小的维权成果,也是一份心灵慰藉。

长期以来,人们常识中的加班,限定于工作时间和工作场所。对于家中加班,人们的认识并不统一。支持者认为,只要是付出了劳动,就应不分规定的工作时间,也不分工作场所,在家工作也是加班;反对者则认为,在家中加班,缺乏监督管理,怎么能证明是在加班?

二审判决的重要性在于,不仅给予劳动者有力的司法支持,更通过判决书的形式,明确了认定加班的两大要件,不无参考价值:一是实行工时制度,也就是“每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时”;二是劳动者提供实质工作内容。前一个要件,解决的是加班与正常工作的边界问题;后一个要件,解决的则是加班的标准问题。

是否实行工时制度很重要,这是因为,根据劳动法、劳动合同法等法律,企业除了工时制度外,也可以实行不定时工作制,在后一种情况下,劳动者在家中工作,相对灵活自由,公司也就不必支付加班费。在这起劳动争议中,之所以二审法院未支持公司的主张,是因为企业与劳动者之间虽然约定了不定时工作制,但尚未“经劳动行政部门批准”,由此判定仍实行工时制度,而劳动者下班后工作也就自然进入了加班范围。

以劳动者提供实质工作内容作为评判标准,既抓住了劳动的本质,也符合劳动立法的精神。应当看到,随着社会的飞速变迁,工作模式也在发生巨大的改变。劳动者在用人单位提供的工作地点、办公工位外,通过电脑、手机随时随地提供劳动,利用微信等社交软件开展工作,也属于加班范围,这是认识的与时俱进,更折射出突破时域、全面保护劳动者的法治光芒。

当然,也不是所有的“居家办公”“微信办公”都算加班。在二审判决中,明确了“微信工作超出简单沟通范畴属于加班”。劳动者虽然在家利用微信等工具进行办公,但处理的如果是上传下达等简单问题,并不能体现劳动的“含金量”,那么就不能算作加班。这样的认定,也考虑到了劳动争议中对企业一方合法正当权益的保护。

保护劳动者,是现代社会的文明之光。面对信息技术的进步、工作模式的变化,对劳动者的保护也应不断延伸。下班后“微信办公”算加班,司法为劳动者撑了腰,有益于个体,也有益于企业,更有助于经济发展和社会进步。

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